Mã số N3023: Bài học tuyển người cho startup - Quan trọng nhất là tìm người có chung tầm nhìn
Trong việc tìm nguồn nhân lực cho tech startups theo từng giai đoạn”, chị Linh Lê – Phụ trách nhân sự của GotIt – một startup cung cấp nền tảng Mobile Apps cho phép ứng dụng giải bài tập về nhà chỉ trong 10 phút đã chia sẻ hai bài học “xương máu” mà ngẫm ra cũng đáng để cộng đồng khởi nghiệp học hỏi.
Startup ở giai đoạn đầu không có tiền, công ty chưa có danh tiếng, văn phòng chưa đủ đẹp, chế độ đãi ngộ chưa đủ tốt chưa kể quy trình làm việc chưa chuyên nghiệp… Đây là vấn đề đau đầu với đội ngũ nhân sự khi đi tuyển dụng bởi họ cần cả số lượng và chất lượng nhân lực.
Founder một startup từng chia sẻ với Khoa học và Phát triển rằng để tuyển được hai lập trình viên, họ thậm chí đã chi tới cả trăm triệu đồng để đổi lấy danh sách 15-20 ứng viên và sau vòng phỏng vấn thì chỉ ba người đáp ứng tiêu chuẩn. “Chúng tôi nói đùa rằng lúc này không phải công ty tuyển nhân sự mà là phải kể ra các thế mạnh của mình như chế độ đãi ngộ, kỳ tăng lương cùng các dự án có tầm ảnh hưởng để nhân sự đó tuyển mình. Sau hai tháng thử việc, chỉ một ứng viên ở lại, hai ứng viên khác xin nghỉ. Như vậy tính cả lương trả cho ba nhân sự trong hai tháng thử việc chúng tôi mất gần khoảng 200 triệu chỉ để tuyển đụng được một người” – nhà sáng lập startup này chia sẻ.
Trong hơn hai năm qua GotIt đã tăng trưởng từ 20 lên 70 nhân sự.
Bài học thứ nhất:Hiểu giá trị cốt lõi của startup
Những câu chuyện như vậy không hiếm nhưng không phải startup nào cũng đủ tài chính để mạnh tay như vậy. Với 10 năm kinh nghiệm làm tuyển dụng trong thị trường nhân sự IT, chị Linh Lê cho biết, không chấp nhận cuộc chơi ‘đốt tiền” nhưng trong hơn hai năm qua GotIt đã tăng trưởng từ 20 lên 70 nhân sự.
Vậy GotIt có bí quyết gì để làm được điều bất ngờ này. Chị Linh Lê bày tỏ: “Tôi tôn trọng nhịp điệu tự nhiên của việc tuyển dụng và không thích những yêu cầu mang tính chất ngay lập tức. Những điều ngay lập tức đôi khi sẽ phải trả giá, tùy vào cái giá bạn quyết định trả”.
Chia sẻ một phần bí quyết của mình, chị Linh Lê cho biết việc đầu tiên mà chị làm khi tới GotIt là ngồi nói chuyện với founder về sản phẩm, thuật toán đang được sử dụng, cách sản phẩm vận hành, sứ mệnh của sản phẩm và ảnh hưởng tới xã hội? Theo chị Linh, chỉ khi nhân sự hiểu và chia sẻ được với ứng viên như cách nhà sáng lập tâm huyết nói về sản phẩm mới có thể truyền được cảm hứng và thu hút ứng viên. Khác với các công ty phần mềm thông thường, startup công nghệ có yêu cầu rất khác về nhân sự như yêu cầu người kỹ sư phần mềm có tư duy về sản phẩm với những bước phát triển dài hạn cùng kỹ năng đi kèm. Với mỗi vị trí tuyển dụng, chị Linh Lê sẽ nói chuyện với từng người phụ trách của dự án để hiểu chính xác họ đang cần nhân sự như thế nào để có thể tiếp cận ứng viên phù hợp.
Khi đã hiểu, người tuyển dụng của GotIt! tiếp tục phân tích hồ sơ của đội ngũ điều hành: kinh nghiệm đã có, những dự án từng phát triển, tầm nhìn về nghề nghiệp, bài học lớn trong công việc và lý do họ nhận lời đến công ty làm việc. “Họ là người đến công ty từ những ngày đầu khi công ty khó khăn nhất, vì thế chắc chắn thứ họ bị hấp dẫn không phải lương hay chế độ đãi ngộ. Điều thuyết phục họ chính là năng lực của người sáng lập, kế hoạch phát triển công ty và cảm hứng mà người sáng lập startup chia sẻ với họ. Đội ngũ điều hành là những mảnh ghép lớn cho nền tảng phát triển và khi đã hiểu được họ, việc đi tìm những mảnh ghép còn thiếu mới thật sự nên bắt đầu” – chị Linh Lê chia sẻ và cho rằng, quá trình trên có thể mất 2-3 tháng, nhưng khi đã thực sự hiểu những yếu tố cốt lõi, đội ngũ nhân sự có thể tìm kiếm tiếp cận nhanh và chính xác ứng viên.
Bài học thứ hai: Tiền không phải tất cả
Điều lớn nhất mà chị Linh Lê – trưởng nhóm nhân sự của GotIt, rút ra trong 10 năm làm tuyển dụng là ‘nhân sự đến với mình vì lý do gì thì sẽ ra đi vì lý do đó. Không có ngoại lệ’. Vậy startup này có sức hấp dẫn gì ngoài vấn đề lương bổng trong khi các bạn trẻ thế hệ 9X, 10X có tiếng là thực dụng và thẳng thắn? Thay vì phân tích sâu vấn đề này, chị Linh Lê kể lại trường hợp của mình khi được tuyển về GotIt. Khi đó, anh Hùng Trần - founder của GotIt khẳng định công ty không thể trả chị theo mức lương cũ nhưng lại thuyết phục được chị bằng việc chia sẻ việc đang hướng tới giải quyết bài toán có giá trị trên thị trường.
Hơn thế, trước khi mời chị về GotIt làm việc, anh Hùng đã dành ra hai tháng để quan sát quan điểm, những vấn đề chị quan tâm trên mạng xã hội. Nhìn lại cách làm này, người tuyển dụng nhân sự của GotIt gọi lãnh đạo của mình là nhà tuyển dụng tốt nhất (best recruiter) chị từng gặp.
“Với startup quan trọng nhất là tìm được những người có chung tầm nhìn. Có vậy mới đi xa, đi sâu” – chị Linh nói. “Đội ngũ nhân sự sáng lập của GotIt đều bị giảm lương rất nhiều, có người bỏ việc ở công ty lớn để về làm cho một startup chưa có tên tuổi. Nhưng khi đã bị thuyết phục bởi tầm nhìn sứ mệnh của công ty và thấy khớp với tầm nhìn của cá nhân trong sự nghiệp thì lương không còn quan trọng” – chị Linh Lê nói và khẳng định, dù ở thời điểm tuyển dụng startup có thể vẫn còn rất nhỏ nhưng người lãnh đạo phải chỉ ra được những bài toán lớn hơn mà team sẽ cùng nhau chinh phục trong tương lai. Khi tầm nhìn này chạm được vào tầm nhìn sứ mệnh trong cuộc đời của ứng viên – những người luôn khát khao tạo ra một sản phẩm có sức ảnh hưởng để ghi dấu ấn trong cuộc đời thì họ sẽ chấp nhận bỏ qua mọi vấn đề.
Cách làm này đã giúp GotIt thu hút được rất nhiều nhân tài, thậm chí có những người từ Mỹ hoặc từ nhiều quốc gia khác đã về Việt Nam làm việc thay vì chọn làm việc ở thung lũng Silicon hay những công ty công nghệ hàng đầu thế giới.
6 kênh tuyển dụng nhân sự dành cho startup:
- Bài viết tuyển dụng: Bài viết đăng trên website, facebok group, fanpage, LinkedIn….
- Refer recruiment: Đây là kênh thông tin cực kỳ quan trọng và có thể giúp tìm kiếm các ứng viên chất lượng.
- LinkedIn: Nhiều người ta cho rằng LinkedIn dành cho các tổ chức tuyển dụng nhưng thực tế, đây là kênh rất hữu ích nếu đội ngũ nhân sự có thể hiểu được thuật toán đang vận hành LinkedIn. Nhờ kỹ thuật này, chị Linh Lê đã tiếp cận tới 500 ứng viên một ngày trên nền tảng này.
- Facebook: Nhân sự tuyển dụng có thể xây dựng các mạng lưới của riêng mình cũng như thu hút sự quan tâm của ứng viên bằng các bài viết chia sẻ về quan điểm công việc, các dự án mà công ty đang triển khai.
- Từ các trường đại học: Thông qua hoạt động của nhà trường hay startup tự tổ chức các chuỗi chương trình chia sẻ kỹ năng như bí quyết xây dựng profile chuẩn, kinh nghiệm tìm việc như một chuyên gia tuyển dụng…
- Các công ty săn tìm nhân sự: Đây là kênh mất chi phí và chỉ nên sử dụng nếu đó là đối tượng startup thực sự rất cần. Tuy nhiên trong bối cảnh startup chưa có nhiều kinh phí, đây là ưu tiên cuối cùng.
Link tham khảo: https://khoahocphattrien.vn/tin-tuc/bosgaurus-coffee-roasters-huy-dong-4-ty-dong-tren-nen-tang-goi-von-cong-dong-beekrowd/2021042204387369p1c882.htm
Ngày xuất bản: 03/04/2021
Thông tin
Tên tác giả: VÕ BÍCH NGỌC
Báo Khoa học Phát triển
Địa chỉ: 70 Trần Hưng Đạo, Q. Hoàn Kiếm, Hà Nội
VPĐD phía Nam: 31 Hàn Thuyên, Q.1, TP. HCM
Tel/Fax: 028. 8273080
Email: khpt@most.gov.vn